En un entorno cada día más complejo y cambiante, dónde las empresas que pertenecen al mismo sector son muy similares en términos de recursos y capacidades, el Capital Humano se ha convertido en un recurso valioso dónde se generan ventajas competitivas que marcan dónde está nuestra diferencia con el resto.A través de la consultaría de la empresa podrá conocer cuáles son sus fortalezas y debilidades en la gestión de su Capital Humano y cómo hacer posible un cambio orientado a convertirla en un elemento capaz de desarrollar, motivar e implicar a los recursos humanos en la consecución de los objetivos empresariales.

Servicios detallados:
>>>  Selección de personal.
>>>  Estructura organizativa con los objetivos estratégicos de la empresa.
>>>  Análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo.
>>>  Implantación de sistemas de evaluación y desarrollo del personal.
>>>  Detección de necesidades formativas y soporte en la gestión de la orientación.
>>>  Implantación de planes de comunicación (coherentes con la dimensión y estructura de la empresa), etc.

Selección de personal: El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función de la consultoría SHIAL de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. 
         
Selección Interna  -  Búsqueda Interna: Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo.

Es probable que la política interna de la empresa determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.                  

Razón de Selección: Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.
                                      La rotación del personal
La tradicional rotación, alta rotación, que sufren las empresas hoteleras genera una serie de costes que conviene indicar. Los costes de selección parecen ser los más evidentes. Si reiniciamos una y otra vez el proceso de selección sólo conseguiremos crear unos costes que son fácil y perfectamente evitables.

Cuando un empleado sabe que va a terminar su trabajo en la empresa es habitual que relaje su dedicación y que la calidad de su trabajo disminuya. Se produce una disminución de la calidad del servicio mientras el puesto está vacante o mientras el nuevo trabajador se adapta a sus nuevas funciones.

No hay que desdeñar, por otro lado, la opinión del cliente. Suele ser habitual que los clientes que repiten, aquellos que mantienen una relación de continuidad con el hotel, gusten de encontrarse a los mismos trabajadores con los que entablaron una mayor cercanía en su última visita. Si estos ya no trabajan en la empresa la decepción del cliente puede producir efectos muy negativos.